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박동훈 대통령소속 지방자치발전위원회 기획단장

각 지방자치단체에서 베이비부머세대 공직자의 대규모 퇴직이 본격화되면서 적체된 인사의 숨통이 트일 것이라는 기대와 함께 행정공백 등의 부작용을 우려하는 목소리가 높다. 

베이비부머 세대 공직자는 출산율이 급격히 높아진 1955년부터 1963년에 태어난 세대로, 1980~90년대 각종 개발과 복지 수요 급증에 따라 공직에 입직했다. 지방공무원 전체 인력의 30% 에 이르고 있으며, 이들 대부분은 중고위직 간부급으로 지방행정의 중심축을 형성하고 있다. 이들 베이비부머 공직자의 은퇴가 시작된 것은 2014년부터인데 지방공무원의 경우 2013년 1,527명이던 퇴직자가 2014년에는 4,595 명, 2015년에는 4,855명으로 기하급수적으로 늘었고 2021년에는 연간 1만 명 수준으로 까지 대폭 늘어날 것으로 전망되고 있다. 경기도의 경우도 2016년부터 2022년 6년 동안 5,000명 이상 퇴직할 것으로 전망되고 있다.

사실 베이비부머세대 공직자의 대규모 퇴직은 고임금을 받는 중고위직의 퇴직으로 신규채용의 수를 상당수 늘릴 수 있고(2015년 퇴직자 4,855명/신규채용 16,155명), 또한 대규모 연쇄승진으로 인사적체 해소와 조직에 활력을 불어넣을 수 있는 기회가 되기도 한다.

그러나 부작용도 만만치 않다. 인력구조상으로 보면, 이상적인 구조는 피라미드형이 바람직하지만 현재 상당수 지자체가 베이비부머 세대로 인해 상층부가 두터운 항아리형인 상황에서 베이부머세대의 대규모 퇴직과 이에 몇 배 되는 대량의 신규채용은 점차 하층부가 넓은 피라미드(극단적인 경우는 압핀모양의 구조)의 인력구조를 가져오게 될 것이다. 이런 조직구조는 치열한 승진경쟁과 배치, 보직관리 등 인력관리의 어려움, 조직의 통솔구조에 악영향을 미쳐 결과적으로 조직의 역량과 활력을 현저히 떨어뜨리는 상황이 된다(이미 근속승진 확대 도입으로 생겨난 많은 무보직 6급 의 문제점을 보라). 

무엇보다 가장 큰 문제는, 대부분 조직의 중간관리층 이상의 핵심인력이거나 수십년 이상 경험과 전문성, 숙련된 기술을 가지고 있는 베이비부머 공직자의 대량 퇴직, 그것도 짧은 기간 내 대규모 퇴직은 행정의 공백과 조직의 역량을 크게 저하시키는 문제를 가져온다는데 있다(P시의 경우 2020년까지 5급 이상 간부급 중 70%가 퇴직할 것으로 예상된다).

그뿐만 아니라 대규모 퇴직에 따른 공무원연금재정의 악화문제 (현재는 현직공무원 3명이 1명의 연금수급자를 지원하게 되나 2030년에는 현직공무원 1명이 연금수급자 1명 담당)라든가, 이들 퇴직자에 대한 재취업과 사회적 활용, 기존 공무원과 신입 공무원 간 문화적 충돌, 대규모 자체승진을 염두에 두고 중앙과 지방 간의 인사교류 저조 등 여러 가지 문제를 안고 있다.

따라서 당분간 이어질 베이비부머 세대의 대규모 퇴직에 대비하여, 조직구조를 어떻게 가져갈 것인지, 채용과 승진·보직·교육훈련 등 인사관리는 어떻게 할 것인지, 차세대 리더는 어떻게 키워야 할지, 조직문화는 어떻게 변화될 것인지, 당면한 행정공백은 어떻게 할 것인지 등등에 대한 장기적인 전략과 대응에 대한 고민이 필요하다.

결론적으로, 우리 지방행정 역사상 현재와 같이 대규모 인력이 교체되는 그런 시기는 없었다. 그런 면에서 베이비부머 세대의 퇴직이 본격화되는 현 시점이 미래 지향적 조직으로의 체질개선과 인사쇄신의 최적의 기회가 될 것이며, 따라서 먼저 베이비부머 퇴직의 충격파를 줄이고 새로운 조직으로 소프트랜딩할 수 있도록 중 장기적인 조직·인사혁신 종합대책을 마련하여 추진하여야 한다. 

이미 서울과 부산, 제주도 등 일부 지자체는 발 빠르게 베이비부머 세대의 대규모 퇴직을 계기로 혁신을 추진하고 있음을 주시할 필요가 있다. 부산시는 올해 6월 베이비부머 세대 퇴직에 대응하여 ‘2020인사혁신로드맵’ 발표하고, 역량 있는 차세대 글로벌리더들을 빠르게 키워 ‘젊고 역동적인 전문가 조직’으로 거듭날 계획임 을 밝힌 바 있다. 구체적으로 9급 중심에서 5, 7급 채용 확대와 청년인력 적극 유치, 변호사와 외국인 등 전문가 영입 등 채용방식과 경로의 다양화와 개방형 확대, 헤드헌터 활용 등 경쟁과 개방, 파격적인 특별승진 등 연공서열문화 타파, 공무원의 60%를 전문가로 키우고 ‘일과 성과 중심의 인사시스템’을 정착시키는 등 조직 인사 쇄신을 추진한다는 계획이다. 제주도도 베이비부머 퇴직에 따른 향후 10년을 대비하는 중장기인력계획을 통해 글로벌 경쟁력을 갖춘 전문인력을 양성할 계획이다.  

두 번째는, 베이비부머 세대 대규모 퇴직을 계기로 평시에는 추진하기 어려웠던 공직사회 내 분야 별 인력의 재배치도 이루어져야 한다. 복지국가로 가는 큰 추세에 비추어 볼 때 전통적인 행정관리와 지역개발에 집중되었던 인력도 복지와 보건, 고용, 문화, 안전 등 대국민 서비스 제공과 관련된 인력 중심으로 재배분하는 기회로 삼아야 한다. 아울러 일반관리 자(Generalist) 중심의 현 인력구조를 전문가(Specialist) 중심의 인력 구조로 전환하는 계기로 삼아야 한다. 

세 번째로, 조직문화 쇄신의 기회가 활용해야 한다. 과거 개발연대 주축이었던 베이비부머 세대는 Old세대로 권위적이고 위계질서가 강해 추진력이 강점인 조직문화였다면 신규공무원들은 개성이 강하고 유연하며 새로운 신기술 (ICT 등)으로 무장한 Y세대가 주축을 이루고 있다. 따라서 세대교체는 다양성과 창의력을 중시하는 미래행정에 부합하는 조직문화로 자연스럽게 이전하는 좋은 기회가 될 것이다.  

네 번째로, 핵심간부급의 대량교체에 따른 행정공백 대응을 위해, 소위 ‘물간부’가 양산되지 않도록 우수인재 발굴과 역량 강화를 위한 지속적이고 체계적인 교육훈련이 시급하다. 금산군은 2023년까지 전체공무원의 23%가 퇴직함에 따라 팀장급에 대한 역량강화교육을 강화하고 있고, 부천시는 행정 공백 최소화를 위해 우수인재 발굴에 평판조회와 자기기술서 등 인사제도를 도입하고 있다.

아울러, 베이비부머 퇴직자에 대한 사회적 활용방안 마련도 필요하다. 퇴직자의 경험과 지식은 국가와 지역사회의 소중한 자산이라는 당위성뿐만 아니라 연금수급으로 사회에 공헌할 수 있는 실질적 여건이 되어 있으므로 이를 지원·활용하는 체계적인 시스템이 뒷받침되어야 한다. 퇴직공무원은 민원컨설턴트나 정책감시단, 사회복지, 청소년양육, 노노케어, 각종 도서관 및 공원관리 등 자원 봉사 등에 적극 활용할 필요가 있다. 영천시와 완주군 등 일부 기초 지자체가 퇴직공무원을 대상으로 귀농·귀촌을 적극 홍보하고 있음을 참고할 필요가 있다.