새해가 밝았다. 올해는 더욱 더 대한민국 공무원들이 국민과 주민을 생각하는데 힘썼으면 좋겠다. 이에 공무원들의 역량을 강화하는데 장애가 되는 요소는 무엇인지 공직자 출신 단체장과 행정자치부, 시민단체 관계자를 모시고 이야기를 들어봤다.

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​이영애(《월간 지방자치》 편집인)_ 공무원의 역량 강화는 모든 분들의 공감대가 형성돼 있는데요. 선진국은 공무원에 대한 신뢰도가 상당히 높습니다. 우리도 좀 그렇게 바뀌어야 할 텐데요. 현재 공무원의 신뢰를 가장 떨어뜨리고, 역량 강화를 방해하는 요소는 무엇인가요?

김성렬(행정자치부 지방행정실장)_ 우리나라를 비롯해 다른 나라도 정부 혁신이 화두입니다. 현재 정부의 딜레마는 정부의 문제 해결 역량이 국민이 원하는 수준에 훨씬 못 미치는데 있습니다. 여기서 정부에 대한 불신과 혁신의 필요성이 나오는데요. 우리나라 공무원들은 뛰어난 인재들이 많이 들어오는데, 관리 차원에서 제도나 운영 부분의 보완이 많이 필요합니다. 자신의 역량을 최대한 발휘하지 못하고 시너지도 못 내고 있습니다. 중앙과 지방, 부처와 부처, 부서와 부서간 협업으로 극대화된 결과물을 만들어내지 못하고 있어요.

이필운(경기도 안양시장)_ 특히 시·군 공무원들은 성취동기가 대단히 낮습니다. 이분들은 능력을 더 키우거나 최소한의 능력을 유지하기 위한 여건이 전혀 안되어 있어요. 그러다 보니 점점 갖고 있는 능력을 제대로 발휘하지 못하고 퇴보하는 겁니다. 또 하나는 신분보장이 되기 때문에 민간이나 다른 나라 공직자와 비교해 경쟁을 덜 하는 것도 이유입니다.

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이영애_ 대안도 자연스럽게 말씀해주시죠.

이필운_ 현재 중앙·지방공무원의 인사 관련 제도가 다 똑같은데요. 앞으로는 서로 다른 여건에서 일하는 만큼 거기에 맞는 맞춤형 인사제도를 실시해야 합니다.

김성렬_ 덧붙여 말씀드리면 우리나라 공무원법이 국가·지방공무원법으로 양립돼 있지만 지방공무원 인사시스템을 다루는 행정자치부의 인적관리가 취약한 게 사실입니다. 이제 진짜 맞춤형으로 가지 않으면 공무원들이 자신의 역량을 발휘하기 어렵습니다. 앞으로 기관의 특성에 맞게 법 규정도 바꾸고, 제도, 조직관리, 일하는 방식을 다양화할 계획입니다.

 

 

이영애_ 순환보직제로 인해 전문성 문제가 제기되면서 최근 급수별로 필수보직기간을 늘리셨는데요.

김성렬_ 네, 맞습니다. 공무원 경쟁력 중 많은 부분이 전문성인데요. 어느 시민단체에 계신 분이 공무원과 좀 사귀어 놓으면 금방 자리를 바꿔 힘들다고 하더군요. 그런데 이게 순환보직제의 장점이기도 합니다. 여러 유착을 막고 매너리즘에 빠지지 않게 하니까요. 그러나 공무원들의 전문성을 쌓는 기본 토양이 만들어지지 않습니다. 이에 정부가 전보제한 기간을 1년에서 1년 6개월로 늘렸어요. 사회복지나 재난 등 전문성이 필요한 분야는 2년으로 늘렸고요. 어느 정도 업무에 몰입할 기간은 필요하니까요.

이필운_ 공무원 직렬도 좀 바뀌어야 합니다. 직렬이 너무 세분화되어 있어 순환보직이 빨라질 수밖에 없기때문에 직렬을 좀 더 넓혀야 합니다. 한 분야에 오래 머물게 해야 합니다. 어느 요직 부서에서 승진자가 꼭 나와야 한다고 생각하니 전부 거기에 몰리는 거거든요. 그런 인사방식을 바꾸고 직렬이나 자리에 상관없이 열심히 일하고, 조직에 기여하는 사람이 누구나 승진하도록 해야 합니다. 인사 때만 되면 공무원들이 인사에만 신경쓰게 해서는 안 됩니다.

김성렬_ 경기도 부지사 시절 정부가 만든 제도를 지자체가 잘 활용하면 공무원들의 전문성을 살릴 수 있겠다 싶었어요. 예를 들어 개방형 직위의 경우 중앙보다 지방의 활용률이 떨어집니다. 중앙은 2600여개 지정돼 있지만 지자체는 고작 600개밖에 안 돼 있습니다. 개방형 직위 선정을 잘 하고, 규정에 있는 제도를 최대한 잘 활용하면 공무원 전문성을 높일 수 있습니다.

서영복(행정개혁시민연합 정책협의회 의장)_ 프로젝트형 직위방식으로 바꿔 프로젝트 수행기간만이라도 제자리에 두도록 몇 기관을 선별해 시범적으로 시행하면 좋겠습니다.
김성렬_ 좋은 방법이네요. 실제 고양시는 희망보직제를 운영해 공직 내 보직뿐 아니라 공직 이전의 경험과 학력, 민간 종사기관의 내용까지 DB화해 점수를 매겼습니다. 그 점수를 토대로 희망보직을 선택해 지원하도록 했는데요. 현재 고양시에서 K-컬쳐 밸리 조성사업을 추진하는 직원이 비보이로 활동을 했답니다. 그래서인지 이 일에 의욕도 있고, 전문성도 있어 보직에 대한 만족도 도 높아졌답니다. 덕분에 고양시 희망보직 혁신적 인사시스템이 정부 평가에서 총리상을 수상했는데요. 이처럼 전인적 경력을 관리하면 전문성을 높일 수 있습니다.

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이영애_ 좌담회 준비를 위해 얼마 전 4명의 사무관과 잠깐 이야기를 했는데, 아래 공무원 입장에서는 여러 곳을 돌면서 다양한 경험을 하는 게 관리자로 갈 때 도움이 된다고 하던데요.
김성렬_ 전문직위를 만들었지만 한 자리에 계속 있어서는 안 되기 때문에 유사한 기관별로 자율적으로 전보제한기간을 조정하고, 그 범위 안에서 일정 레벨이 될 때까지 전문성을 쌓게 합니다.

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이영애_ 인사교류가 굉장히 필요하다고 하는데요. 시장님부터 한 말씀 해주시죠.

유정복(인천광역시장)_ 인사교류는 조직의 활성화와 개인역량 향상을 위해 꼭 필요합니다. 관선시절에는 도와 시·군이 자주 오갔는데, 민선이 된 이후 원활치 않습니다. 여러 정치·환경적 요소가 바뀌었기 때문인데요. 기관별로 교류·협력을 통해 발전된 조직 모델을 만들어야 합니다. 자기 조직에 머물고 안주하려는 경향부터 깨야 합니다. 저는 우리 직원들을 중앙에 많이 올려보내고 있습니다. 인사교류가 활성화되도록 보완 시스템을 만들고, 인사교류가 개인에게 불이익이 아니라 자기 발전에 도움이 된다는 것을 보여줘야 합니다.

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이영애_ 어쨌든 다 실천의 문제네요. 전직 장관님의 말씀이었습니다. 현직 실장님의 말씀을 듣겠습니다.

김성렬_ 장관님, 아니 시장님(웃음)이 말씀하신대로 고인 물은 썩습니다. 2003년 지방에 돈을 내려주면서까지 중앙과 지방 간 인사교류제를 도입했는데요. 협업과 융합행정을 위해 반드시 교류를 해야 합니다. 그럼에도 중앙과 지방 간 인식 차이, 인적구성(연령, 출신, 고시/비고시)이 달라 교류가 잘 안 이뤄지는데요. 기관장들이 의지를 갖고 독려한다면 좀 더 가능할 것입니다. 부지사 시절 뉴타운이 굉장히 문제였는데, 조정하는데 한계가 있어 당시 권도엽 국토해양부 장관을 찾아가 국토부 국장을 경기도의 도시주택실장으로 모시고 경기도 도시주택실장을 국토부 국장으로 보내는 인사교류를 했습니다. 덕분에 그 문제를 훨씬 쉽게 풀 수 있었습니다. 이처럼 기관장이 관심을 가지고 제도적으로 보완해 나가면 됩니다.

이필운_ 저도 인사교류 확대에 대해 전폭적으로 동의합니다. 다만 인사교류에 대한 인식이 좀 바뀌어야 합니다. 시·군 공무원들은 인사교류하면 옛날의 낙하산식 인사교류로 생각합니다. 그래서 노조도 반대하고 공무원들도 자신들에게 불이익을 받는 것 같아 반대하는데요. 인사교류는 기관 간 인적자원을 대폭 보강해줘 다른 기관을 보호하고 육성하는 취지가 있습니다. 중앙·광역·기초단체별로 굉장히 필요한 일이에요. 인사교류가 잘 안 돼 9급으로 왔다가 퇴임 때까지 30~40년 동안 한 곳에 있는 사람도 생기는데요. 이건 본인에게도 매우 불행한 일입니다. 제도를 확실히 바꾸고 인사교류에 대해 좀 더 적극적인 방법을 찾아야 합니다.

 

 

 

유정복_ 네, 공무원에게 가장 중요한 것은 무엇보다 승진입니다. 승진은 개인뿐 아니라 조직에도 중요합니다. 조직이 활성화되고 업무 성과를 높여주니까요. 그만큼 승진이 공정하게 이뤄져 개인 역량이 그대로 적용되도록 해야 기관과 지역, 나라의 경쟁력이 높아집니다. 지연, 학연, 혈연, 청탁, 정치적 이해관계로 움직이지 않으면 일단 60점은 받은 것입니다. 그 다음 판단 문제는 굉장히 어렵습니다. 저는 대원칙을 정해 어떤 경우에도 청탁을 받지 않고, 연고주의가 아닌 능력 중심으로 인사를 하며 조직의 활성화를 가장 먼저 고려합니다. 그럼에도 인사는 어려운 일인데요. 승진에서 만큼은 공직자들의 동의와 공감이 꼭 필요합니다. 그 원칙하에서 합리적으로 해야 합니다. 인사예고제와 다면평가도 실시해 인사에 관한 종합적인 방안을 갖고 사심없이 하고 있습니다.

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이영애_ 그럼에도 설문결과를 보니 학연, 지연, 혈연인사를 한다고 많이 불만을 갖던데요.

이필운_ 승진에 있어 제일 중요한 것은 근무성적 평정인데요. 근평에 행정자 확인자가 있는데, 과장이 평정해 국장이 확인하거나 연공서열 혹은 과장이 편애하는 직원의 근평이 높거나 하는 등 직원 간 오해가 생길 수 있습니다. 근평이 합리적으로 안 되면 전체적으로 인사가 잘 안 이뤄집니다. 근평에 개개인의 근무상황을 다 적어두어 나중에 본인이 와서 항의할 때 확인하고 충분히 설명하게 해줘야 합니다. 그래야 서로 신뢰가 생기고 인사가 공정하고 합리적으로 이뤄집니다. 그런데 우리는 오래 지내서 잘 주고 새로 왔으니 덜 주고 그렇게 합니다.

유정복_ 함께 근무를 한 후 평가해야 하는데, 순환보직을 하다보니 국장이 근무한지 한 달도 안됐는데, 근평을 해야 하는 상황이 생깁니다. 국·과장 보직은 1년마다 옮겨야 하니까요. 제대로 평가가 이뤄지기 어려운 게 가장 큰 문제입니다.

김성렬_ 저희도 자체 조사를 해보면 인사의 가장 문제점은 순환보직이나 축적된 정보 부족, 잘못된 인식과 관행 등으로 공정하지 못하다는 의견이 많습니다. 이부분에 대해 더 많은 현장 이야기를 들어가면서 제도를 보완해 나갈 계획입니다.

유정복_ 근평보다 더 중요한 게 전보 보직을 줄 때 인사를 잘해야 합니다. 이게 제대로 이뤄져야 근평도 따라가는 것입니다.

김성렬_ 다면평가나 희망보직제 등으로 이를 보완하는 다양한 노력이 필요합니다.

이필운_ 우리나라의 온정적 문화가 근평에도 그대로 묻어나는 경향이 있어요. 기초지자체에서는 보통 50대 중반에 과장이 되고 60대 초반이 되어야 국장이 됩니다. 정년이 2~3년 남다보니 책임 있게 일을 하려 하지 않습니다. 문제 안생기고 무난하게 보내려 하죠. 감사에 지적받으면 명퇴도 안되거든요. 무사안일하게 퇴임하려는 국·과장이 더 문제입니다. 아래 직원이 뭔가 하려고 해도 북돋아주기는커녕 뭐 그런 것을 하려느냐 고 핀잔을 주다보니 조직 전체에 발전이 없는 것입니다. 이런 것을 고치려면 근평부터 잘 되어야 합니다. 저희는 그래서 40대 과장이 한번 나오게 해보려고 합니다.

김성렬_ 중앙공무원의 경우 고위공무원 역량평가제도를 해서 걸러지는 비율이 17~18%입니다. 역량을 검증해 승진하기 부족한 공무원은 걸러낸다거나 지방공무원 규정을 고쳐 앞으로 공무원들이 직위, 역량에 대한 관심과 노력을 하도록 해야 합니다.

서영복_ 각 기관장들이 언론 보도건수나 홍보실적을 인사에 반영한다고 하는데, 그렇게 되면 단기성과주의를 조장하고 언론플레이가 심화됩니다. 이런 것은 좀 고쳐주시기 바라고, 5년 단임제의 한계라며 중·장기적으로 어렵다고 하는데, 국민이 보기에는 건수(件數)주의이고 피상적인 정책만 내놓는다고 할 수 있거든요. 공무원 평가시스템도 좀 차분히 잘 했으면 좋겠습니다.

 

이영애_ 성과급 개편을 비롯해 퇴출제를 실시하겠다고 하는데요. 어떻게 생각하시는지요?

유정복_ 인사운용이 공정하고 합리적으로 잘이뤄진다면 퇴출할 사람은 퇴출하고 평가할 사람은 평가하면 되는데, 현실은 굉장히 어렵습니다. 중앙부처만 해도 평균 장관 임기가 1년도 안되기 때문에 특출나게 누가 잘한다 해도 좋게 평가하기 어려워요. 평가가 제대로 이뤄지도록 하는 노력이 필요합니다. 성과급도 주요 보직대로 받다보니 본래 운영 취지대로 운영되지 않습니다. 변두리 부서나 교육받으러 가 있는 사람은 성과급이 뒷순위로 밀리다보니 후생복지 차원에서 이뤄지는 것이지 진정한 동기부여라고 볼 수 없습니다. 공무원은 직업안정성을 토대로 소신껏 일하도록 하라는 것인데, 퇴출제의 경우 법적 근거가 충분해야 하기 때문에 만만한 일이 아닙니다. 거기에 따르는 조직의 동요도 있고요. 잘못된 인사에 대한 징계 등의 조치를 하는 건 맞지만 이 모든 것이 납득할 수 있는 공정한 방식을 통해 이뤄져야 합니다. 다음으로 교육·훈련·연수제도를 잘 활용할 필요가 있어요. 어떤 사람은 자질이 훌륭해도 조직운영을 잘못해서 뒤처지고 왕따를 당하는 등 운영의 문제가 생깁니다. 본인 역량을 잘 발휘하도록 인정해주고 인사 운영과 교육훈련이 잘 이뤄지면 조직이 활성화 될 수 있습니다.

김성렬_ 현재 정부에서는 공식적으로 ‘퇴출제’ 라는 용어를 쓰고 있지는 않습니다. 정상적인 인사관리가 된다면 근무평정이나 퇴출제도 자연스럽게 받아들이면 됩니다. 어느날 갑자기강제적으로 뽑아내는것은 바람직하지 않죠. 그러나 의욕적으로 인사관리를 하는 제도는 반드시 필요합니다. 고위공무원의 경우 연속해  최하위 등급을 받거나 6개월 간 보직 해제 상태에 있으면 고위공무원임용 심사위원회 심사를 거쳐 부적격 의결시 대통령이 직권면직할 수 있도록 했습니다. 객관적 실적에 의한 관리를 바탕으로 충격을 줄이기 위해 고위공무원에게 먼저 적용해보려는 것이지요. 노조가 성과급에 대해서도 많은 문제를 제기하고 있는데, 성과평가는 어느 나라든 하지 않는 나라가 없습니다. 완성된 나라도 없고요. 그러나 잘못된 부분은 보완해 나가야겠지만 성과평가를 위해 일정 부분 급여의 차별이나 일할 동기를 자극하는 제도는 반드시 필요합니다.

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이영애_ 공무원 교육도 많이 바뀌어야 할 텐데요. 어떻게 노력하고 계신가요?

김성렬_ 수요를 잘 파악해 맞춤형 교육을 실시하지만 200~300명을 교육시키다 보니 기대에 못 미치는 게 사실입니다. 직급별, 개인별 교육을 실시하고 교육기관끼리 좀 더 협업해 차별화교육이 이뤄지도록 하겠습니다. 지역별로 잘 하는 분야를 선정해 특화교육을 하도록 하는 유연함도 필요합니다.

이필운_ 현재의 교육은 승진에 필요한 떼우기식으로 이뤄지지 자신과 조직의 능력을 키우는 데는 좀 부족합니다. 이제 지역별로 그곳에 맞는 맞춤형 교육프로그램을 운영해야 합니다.

김성렬_ 앞으로는 민관이 협업하는 교육도 해보고, 다른 지역 공무원들이 교육과정에 참여하며 타지역 연구기관에 속한 분도 강사로 초청하는 노력을 올해 본격적으로 시작하겠습니다.

유정복_ 어렵긴 하지만 인사 차원의 장·단기 교육과정을 현실에 맞게 조정해야 합니다. 단기차원에서 시대에 맞는 감각 있는 교육도 필요합니다.

이필운_ 특히 경기도의 경우 행자부의 사무관 승진교육을 받으려면 한참 기다려야 하는데요. 이건 조정이 좀 필요합니다.

김성렬_ 이제 서울이나 경기도 등 검증된 지자체 교육기관에서 자체 승진교육을 하도록 하고 혁신도시 이전 개발이 되고 있는데, 내년에는 본격적으로 중앙과 지방 간 교육생 공유도 논의되고 있습니다. 예를 들어 김천에 있는 조달청 공무원교육원에 인근 지방공무원도 함께 교육시켜달라는 요구를 했습니다. 그럼 굉장히 좋아질 것입니다.

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이영애_ 신년에는 이것 하나만은 꼭 바꾸자는 메시지와 함께 마무리하겠습니다.

이필운_ 능력이 아주 뛰어난 새내기 공직자가 많은데, 이들이 공직을 마무리할 때까지 그 능력이상으로 키워주는 인사제도나 인사환경을 만들어야 합니다. 행정자치부와 광역·기초지자체가머리를 맞대고 함께 그 방법을 찾아야 합니다.

서영복_ 공무원은 벼슬이 아니라 심장입니다. 몸 전체 구석구석까지 좋은 피를 힘차게 흘리게 하는 기관이 되어 주시길 부탁드립니다.

김성렬_ 조동화 시인의 ‘나하나 꽃피어’라는 시의 대목(나하나 꽃피어 풀밭이 달라지겠느냐고 말하지 말아라. 너도 꽃피고 나도 꽃피면 결국 풀밭이 꽃밭이 되는 것 아니겠느냐…) 처럼 공직자 한 사람 한 사람이 변화되고 혁신하면 국민을 행복하게 만들 수 있습니다. 그렇게 노력하는 한 해가 되길 바랍니다.

유정복_ 공무원들이 수요자인 국민과 시민의 시각에서 모든 부분을 판단하고 결정하고 일해야 합니다. 또 국민들에게 복지부동, 철밥통, 무사안일이라는 말을 듣지 않으려면 공무원이 먼저 혁신하고 변해야 합니다. 그렇게 하면 공무원도 국민에게 사랑받고 신뢰받고 지역도 발전할 것입니다. 변화의 시대에 혁신하지 않으면 오히려 도태되고 위험에 처합니다.

이영애_ 공무원이 조금만 변화하고 발전하면 국민이 행복할 것입니다. 그런 2016년이 되길 기대하겠습니다. 감사합니다.