최근 고용 없는 성장으로 인한 청년실업의 심각성이 대두되고, 노동시장의 경직화가 가속화되면서 쉬운 해고와 더 자유로운 직장이동(Job Mobility)을 통한 경제의 동맥경화 방지가 필요하다는 논리들과 함께 임금피크제 도입에 대한 논의가 본격적으로 시작되고 있다. 이번 정부도 공기업에 임금피크제를 반드시 도입하겠다는 입장을 재확인하고 있는 상황이기도 하다.
그런데 공기업 직원들과 정부가 가지고 있는 임금피크제에 대한 개념은 서로 다른 듯하다. 즉 공기업 직원들은 “임금피크제 도입 = 정년연장 또는 정년 후 재고용”이라는 등식을 염두에 두고 있는 반면, 정부는 “임금피크제 도입 = 신규채용 여력 확보”라는 등식을 가지고 있다. 즉, 공기업의 경우, 이미 정년이 60세로 연장된 마당에 임금피크제 도입은 의미가 없다고 보고 있으며, 이 제도를 도입한다면 당연히 임금피크가 적용된 기간만큼 정년이 연장되거나 정년 이후에도 고용이 보장되어야 한다는 주장이다. 필자의 연구에 따르면, 공기업에서 임금피크제를 도입하는 주요 목적은 “고령화 사회 대비, 장기근속자 고용 보장, 고임금자 인건비 절감, 신규 인력 채용 촉진, 전반적인 조직 효율성 증대”를 제시하고 있다. 즉 60세 정년법이 국회에서 제정되기 전에는 회사의 사정에 따라 56세나 57세쯤 임금피크를 적용하여 58세 까지 정년을 보장하는 방식으로 인력을 운영하여 왔었다. 그러나 지금은 굳이 이 제도를 도입하지 않아도 60세까지 정년이 보장되기 때문에 총 연봉은 줄어들면서 정년은 60세 그대로인 방식의 제도 도입에는 반대할 수밖에 없을 것이다.
그러나 정부의 입장은 그들의 정년은 이미 연장되었고 그만큼 임금피크를 실시하여 청년층의 신규채용 여력을 확보할 필요가 있다는 것이다. 실지로 필자의 연구에서는 “9급 3호봉 이상이나 7급 1호봉 1명을 채용할 수 있는 비용을 6급 32호봉 1인의 임금피크제 적용으로 확보할 수 있다”고 밝히고 있다. 정부의 고민은 여기에 있는데, 임금피크를 도입하면서 정년을 연장하거나 정년 후 재고용을 통한 안정적 급여생활을 할 수 있도록 한다면 고령사회에 접어든 우리나라의 실정에서 고령인구의 일자리 정책으로서는 정말로 좋은 제도가 될 수도 있지만, 이런 식의 임금피크제 도입은 신규채용에는 아무런 도움이 되지 않는다는 것이다.
역시, 필자의 2008년 연구에서는 임금피크제의 도입으로 공무원들이 일할 수 있는 기간이 정년 이후에도 제도를 적용한 기간만큼 늘어난다면 연금기금의 확보에는 긍정적인 효과가 있지만, 신규채용효과는 없는 것으로 확인하고 있다. 따라서 정부와 공기업 직원들이 동일한 제도를 언급하면서도 서로 다른 주장을 하고 이해충돌이 일어나는 이유도 바로 임금피크제도가 갖는 한계 때문이다.
그러면, 임금피크제란 도대체 무엇인지부터 이해하여야 앞서 정리한 정부와 공기업 노동조합과의 이해충돌을 충분히 파악할 수 있을 것이다. 임금피크제란 재직기간 중 총기여도와 총 급여가 동일하게 되는 시점을 임금이 최고수준이 된다고 보고, 이때를 기점으로 급여수준을 낮추기 시작하는 것을 의미한다. 즉, 아래 그림을 보면 입사초기 생산성은 높으나 급여는 낮지만, 생산곡선(M)과 임금곡선(W)이 동일해지는 t시점부터는 급여에 비해 생산성은 떨어지게 된다. 따라서 ADB 면적과 BCE 면적이 동일하게 되는 N 지점이 임금피크를 실시할 수 있는 시점이 된다. 물론 이 시점을 어떻게 정하느냐는 문제는 매우 어렵고 정치적, 정책적 판단이 필요한 부분이다.
대체로 정년 전 3~5년째부터 피크시점을 정하고 있는 추세이다. 일본이나 한국의 경우, 60세를 정년으로 볼 때 55세 피크점을 가장 많이 선택하고 있는 것으로 조사되었다. 이 때(조사시점 2003년)만 하더라도 한국 공기업의 퇴사연령이 평균 56~58세였다. 한 연구에 따르면, 55세 이후에 업무능력이 상당히 떨어지는 것으로 파악되고 있는 점을 고려할 때 55세를 임금피크시점으로 하여도 무난할 것으로 생각된다. 그러나 경우에 따라서는, 피터 드러커 같은 학자들은 60세 이후 더 많은 창작활동을 하였다는 점을 고려할 때 일괄적으로 피크시점을 적용하는 것도 문제가 있을 수 있다.
임금피크 적용 이후에는 임금을 어떤 방식으로 낮출지, 또는 높일지에 대하여 협의하여야 하는데, 그 형태는 다음과 같다.
임금피크를 선택하는 회사의 사정이나 업무분야에 따라 선택하는 유형도 다를 수 있다. 한 연구에 따르면, 우리나라 공무원의 경우, 정년을 60세라고 했을 때 54세에 임금피크를 적용하여 72.62% 정도 하락한 임금 수준으로 하향 후 수평 유지하다가 60세 정년 이후 피크시점의 임금에서 67.96% 하락한 급여로 63세까지 재고용 형태로 근무를 계속하는 유형을 선호하는 것으로 조사되었다.
이상과 같이, 임금피크제도에 대한 이해는 충분히 되었으리라 생각한다. 다시 현실 상황으로 돌아와서 볼 때, 임금피크제가 주목을 받기 시작한 것은 신용보증기금이 18명을 대상으로 임금피크제를 실시한 결과, 1인당 3700만원 인건비 절감과 60명의 신규채용이 가능하였다는 보도 자료를 내면서 부터라고 해도 과언이 아니다. 앞서 언급했듯이, 임금피크제 도입방식은 “정년연장”, “정년고용보장” 또는 “정년 후 고용연장” 방식이 있는데, 당시의 신용보증기금을 비롯한 우리나라 공기업의 경우, 대체로 58세 전후를 정년으로 두고 56세 이후부터 퇴직 준비들을 하는 상황이었기 때문에, 정년연장유형을 적용하였다고 볼 수 있다. 당시만 하더라도 직원들은 임금피크를 적용하여 1~2년 더 일할 수 있는 혜택을 누린다고 생각했을 수 있다.
아마도 정부에서는 정년을 60세로 보장하는 법이 통과된 만큼 그에 상응하는 제도로서 임금피크제를 도입하고자 할 수도 있다. 그러나 지금은 공무원처럼 정년이 보장된 상태이기 때문에 그들의 계산법은 당시와는 확연히 다를 수밖에 없다. 우리나라 경제상황이 좋다면, 그래서 고용이 잘되고 청년실업이 통상수준을 상회하지 않는다면 정부에서도 고민 없이 고령사회와 공무원연금기금대책으로 임금피크제를 공무원을 상대로 적극적으로 도입했을 수도 있다.
필자는 정년폐지론자이자 성과중심주의자다. 신체적, 정신적, 지적 능력이 되는 사람은 최대한 국가와 사회를 위하고, 자신의 행복을 위하여 충분히 일할 수 있는 기회를 부여받아야 한다고 생각한다. 그러나 무능하거나 게으르고 소속기관에 도움이 되지 않는 사람은 자의와 타의에 의해서 일찍 그만두거나 그만두게 할 수 있는 제도도 마련되어야 정년을 폐지하더라도 너나 할 것 없이 정년 이후까지 근무하겠다고 나서지는 않을 것이다. 노동자들의 권익도 보호되어야 하며, 직원 개개인의 권리도 보호되어야 한다. 노동조합은 이들의 권리를 보호하기 위하여 최대한의 노력을 경주하여야 한다. 하지만 무능하거나 해로운 사람까지 보호해서는 안 된다. 정부가 이야기하는 노동시장의 유연화를 위하여 쉬운 해고도 가능해야 하지만, 이를 악용하는 기업들이 있어서도 안 된다. 동일한 일을 하면서 비정규직이기 때문에 차별받는 일이 있어서도 안 되며, 비정규직이라도 실적이 우수하거나 능력이 뛰어나면 정규직보다 더 많은 대가를 받는 기업문화가 정착되어야 한다. 최소한 동일 업무, 동일 보수의 원칙이라도 지켜져야 한다. 모든 일이 순리와 정상적 절차에 의하여 상식적인 수준에서 법의 테두리 속에서 이루어질 때, 임금피크제 도입도, 노동시장의 유연화도 가능할 것이다.
결론적으로, 신규채용 수요가 많을 정도로 기업들의 경제가 활성화되어 있는 상황이라면 임금피크제를 도입하여도 노년층과 청년층의 세대 간 갈등 없이 정년 후 재고용형태나 정년연장형태 중 어느것이나 선택할 수 있다. 그러나 요즘과 같이 경제상태가 좋지 않고 청년들이 취업할 수 있는 자리가 없는 상황에서는 조금이라도 빨리 퇴직을 하거나 보수수준을 낮추어 청년고용을 늘릴 수 있는 방법으로서의 임금피크제를 도입할 수밖에 없을 것이다. 창의력과 경쟁력을 갖춘 신진인력을 충분히 뽑기 위하여 기업들은 통상적으로 경쟁력이 떨어지는 직원들을 대상으로 명예퇴직을 유도하는 방법을 사용하기도 한다. 그러나 이 경우, 우수한 직원들이 퇴직하는 경우를 막을 수 없고, 예산상의 문제로 명예퇴직을 신청받는 숫자도 제한적일 수 밖에 없는 한계를 가진다. 따라서 규모의 경제를 생각한다면, 정부가 생각하는 방식의 임금피크제 도입이 현 상황에서는 하나의 대안이 될 수도 있다. 하지만, 정년이 법적으로 보장된 상황이기 때문에 노동조합과의 합리적 협의가 필요할 것이다. 다만, 임금피크제의 도입의 목적이 신규채용 여력을 확보하기 위한 것이라면 굳이 노동계의 저항을 받으면서까지 임금피크라는 한 가지의 방안만 고집할 필요는 없다고 생각한다. 아마도 여러 작동 가능한 대안들이 존재할 것이다. 만약 노동시장의 유연화를 비롯한 대의명분하에서 제도도입을 추진하는 것이라면 궁극적 목표에 대한 노동계의 수용성을 높이기 위한 노력이 우선되어야 할 것이다.
