지방공무원이 사명감과 열정을 갖고 일할 수 있는 여건이 조성되지 못해 사기가 떨어져 있다면 지방의 부흥은 기대하기 힘들 것이다. 공무원 인사제도의 발전방향은 무엇인가. 기획 편집부
승진 적체
지역분권시대에는 지방정부가 다양한 지역문제를 자율적이고 독립적으로 해결할 수 있어야 한다. 이런 지방정부의 역량을 확보하기 위해서는 지방공무원의 충원, 유지, 역량증진과 관련된 지방인사제도를 개선해야 한다. ‘인사가 만사’라는 말은 지방시대를 이끌어가는 것은 제도와 돈이 아니라 바로 사람이요 그 중 열정과 의지와 능력이 있고 바른 지방공무원이 그 중심에 있어야 한다는 뜻일 것이다.
현재 지방공무원들을 힘들게 하고 의욕을 떨어뜨리는 가장 큰 이유 중 하나가 승진 적체다. 지방공무원은 다양한 지역사무를 다루면서 많은 경험을 쌓을 수 있는 반면에 특정 분야에 대한 전문성을 확보하기가 쉽지 않다. 또 지방공무원 대부분이 7급과 9급 채용 경로를 통해 공직에 들어오는 점과 상위직급 수가 적고 중하위직이 많은 비중을 차지한다. 상위직급의 수가 제한된 현실에서 승진적체가 심하고 부단체장 직위에 중앙정보 또는 광역자치단체 고위직이 임용되어 일반 공무원들의 사기를 꺾는다.
한국행정학회의 연구에서 지방공무원들은 전반적으로 승진에 만족하지 못하는데, 그 원인으로는 능력과 성과보다는 연줄에 의한 승진 때문인 것으로 파악되었다. 지방공무원 승진심사 체계 및 기준의 확립과 준수를 위한 제도적 개선이 필요한 이유다.
승진적체의 주된 원인은 직급 정원제다. 직급정원제는 행정 수요 변화에 대한 탄력적 대응을 어렵게 만든다. 직급 정원제로 인해 젊고 유능한 인재들이 상위직급으로 이동하기가 어렵다. 총액인건비 제도를 기반으로 한 5급 이하 직급 통합정원제에 대한 의견을 물은 결과 76%가 찬성했다.
공무원 교육훈련 체계화
다음으로 지방 공무원의 능력과 역량 증대를 가져오는 교육훈련제도의 체계화를 서둘러야 한다. 현실은 투자와 자원이 중앙 공무원에 집중되어 지방공무원들은 교육 기회가 적어 역량을 기르고 싶어도 기회를 갖지 못한다. 단기연수 위주의 교육 프로그램을 지양하고 지방 인재를 길러낸다는 차원에서 전문성 제고를 위한 장기 국내외 훈련과 교육에 돈을 아끼지 말아야 한다.
실질적인 지방 시대의 도래는 법과 제도 정비만으로 되는 게 아니고 정말로 지방을 사랑하고 주민과 소통하는 사람이 지방의 일을 맡아 할 수 있게 하는 여건 조성이 가장 중요하다고 볼 수 있다. 이런 점에서 객관적이고 공정한 공무원 인사제도의 확립이 다른 어떤 일 못지않게 우선적으로 실천해야 할 일이다.
김우영 은평구청장의 말대로 공무원들이 구민과 소통할 방법을 고민하고 있는 데 반해 공무원 인사제도는 과거에 머물러 있다. 지방공무원을 중앙정부의 지시 명령에 따라 일하는 하부 체계로 보는 시각이 여전하다.
인사위원회의 독립성
지방분권시대 바람직한 공무원 인사제도는 자율과 책임의 조화 속에 원칙에 근거한 인사관리가 이뤄지도록 하는 것이다. 공정하고 투명한 인사시스템을 확립하고 성과와 능력 중심의 탄력적인 인사가 보편화돼야 한다. 비선실세들의 인사 청탁을 막고 지방 인사전문조직을 신설해서 외압에 흔들리지 않도록 인사위원회를 단체장으로부터 독립된 의결 기구로 운영할 필요가 있다.
프랑스와 미국은 각 지방정부가 개별적으로 인사위원회를 중심으로 인사관리를 하고 있다. 이는 채용, 시험, 승진 등이 자율적이고 개별적으로 이뤄진다는 의미다. 한편, 승진은 직종군에서의 이동으로 항상 객관성을 갖기 위해 공개경쟁시험 중심이 되고 있어 승진에 따른 부정부패의 문제는 없다. 그리고 자유재량에 의한 임명은 법적으로 정해진 특정 직위들에 대해서만 이행된다.
일본의 자치단체도 독립된 합의제 집행기관인 행정위원회가 공무원의 임면, 징계 등 인사 행정 전반에 걸친 사무를 처리하고 있다. 도도부현과 정령지정도시는 인사위원회를 반드시 설치해야 하며, 인구 15만명 이상의 시와 특별구는 인사위원회 또는 공평위원회 중 선택적으로 설치할 수 있다. 인구 15만 명 미만의 시·정·촌과 일부 사무조합 등은 공평위원회를 설치해야 한다. 인사위원회와 공평위원회 위원 임기는 4년이다. 단체장이 의회의 동의를 얻어 3명의 위원을 임명하며 인사위원회의 권고는 단체장이 대부분 수용하고 있다.
우리나라도 인사위원회를 특별시, 광역시·도, 특별자치도에 설치하고 있으나 문제는 독립성이다. 인사위원회 위원장이 임용권자의 하위자인 부단체장이므로, 자치단체장의 영향으로부터 자유롭지 못하다. 인사위원수는 우리가 16~20명 이하로 구성되나 일본은 3명이다. 일본은 단체장과 인사위원장 간 서로 견제가 가능하며, 상근직으로 인사위원 수가 많지 않아 책임성도 구현될 수 있다.
감사체계의 확립
인사 비리에 대한 감사체계가 확립되어야 한다. 지방공무원의 토착세력화 및 정치화로 인해 인사제도가 왜곡·운영되는 경우가 많다. 지방공무원이 지역에서 정치인이나 이익집단, 시민단체 등과 긴밀한 공생관계를 형성하고 집단세력화하면서 승진· 배치· 보상 등에 있어 부정부패의 원인이 된다.
이런 인사 비리를 막는 자치단체 안팎의 감사체계를 구축할 필요가 있다. 정치공무원이 공직사회에 발을 들이지 못하게 하고 줄을 잘 서거나 인사 순위 상위자를 제치고 후순위를 승진시키는 경우에는 감사를 받도록 해야 한다.
근무평가제도 개선
공무원이 하는 일 모두가 중요한 업무인데도 총무·감사·기획 등을 우대하는 근평제도를 개선해야 한다. 전임
자의 근무평가도 존중하며 객관적 평정, 연공서열도 인사에서 고려하면 조직안정에 도움이 될 것이다. 관계기관의 상대평가 등 제3자를 통한 객관적 업무능력 평가 비중을 높이는 것도 한 가지 방법이다.
공직사회의 경쟁을 촉진하고 전문성 있는 인재를 유치하기 위해서 개방적 임용제도를 확대하고, 분야별로 능력과 경험을 축적한 우수인력을 확보하고 인재를 키우기 위해 보직관리에도 신경을 써야 한다.
선진국의 업무 중심 인사제도
프랑스와 미국은 우리나라와 달리, 직위분류 시스템을 기반으로 하면서 예정임용직위를 중심으로 그 수행요건에 맞는지 충족 여부를 따져서 공무원으로 임용하는 일자리 중심 채용제도를 운영한다. 대부분의 직군이 셋 또는 네 등급으로 나뉘어 있고 어떤 직군은 역사적이고 단체행동주의적인 이유에 근거해서 11개의 직급까지
나뉘기도 한다.
일반 하위직의 경력 공무원에 대해서는 자격시험을 통해서 승진· 전직의 기회를 부여함으로써 동일 직군에서 타 직군으로의 전환기회를 부여하거나 또는 동일 직군에서 다른 계급으로 승진 기회를 부여함으로써 공무원 스스로 자기 계발의 기회를 잘 활용할 수 있도록 제도화하였다.
지방공무원의 전문성과 역량
또 다른 특징으로 프랑스의 지방정부 공무원들은 전체 인력 중 절반이 모두 일반기술직으로 분류되고 있으며, 그 나머지는 일반 행정직이다. 이 일반기술직을 세분하면 사회복지분야의 전문직 인력, 기타 자치경찰, 소방, 지방보건의료직 등이다.
즉 미국과 함께 프랑스의 지방공무원들은 각기 세부적인 직종에 기반을 둔 전문직 공무원들이라고 할 수 있다. 우리나라도 전문적인 직업군 또는 업무의 종류에 따라서 더 세분화된 채용제도를 구상해 보는 것도 필요하다.
미국이나 프랑스처럼 지방공무원의 역량교육 이수에 따른 인증제도를 활용하자. 미국과 프랑스는 많은 직종을 기반으로 해서 해당 직무에 적격자를 선발하는 인사제도이기 때문에 공무원의 경력관리, 승진 등을 위해 결과적으로 개인의 교육수준, 자격요건 등을 증명할 수 있는 각 직종별 자격인증제도를 중요시하고 있다. 이러한 자격 취득에 초점을 둔 지방공무원 역량 교육이 민간 부문, 대학 등과 협력하여 시행되고 있다.
지방분권으로 풀어야 할 인사제도
분권의 의미는 기본적으로 자율· 경쟁· 책임에 의한 운영을 의미한다. 지방공무원제도 역시 이러한 측면에서 발전해야 한다. 지방자치단체가 지역 행정의 종합적인 일선기관이 될 수 있는 지방공무원제도가 되어야 한다.
지방공무원들은 스스로 역량 구축을 위해 노력해야 한다. 지역행정을 주도적으로 해결하는 주도자가 되어야
한다. 주민들과 지속적으로 소통하는 능력과 협력하고 조정하는 능력을 길러야 한다. 이를 실행하기 위해서 지역의 다양한 행위자들과 협력적 거버넌스를 구축할 수 있어야 한다. 법을 고치고 필요한 제도, 방향은 국민을 위한 국민의 요구임을 알아야 한다.
